Zeugnis -Das Arbeitszeugnis und alles was Ihr darüber wissen solltet

DAS ARBEITS ZEUGNIS ALLGEMEIN

Der Zeugnis anspruch ergibt sich aus dem Gesetz und aus den Tarifverträgen. Seit 1. Januar 2003 gilt für alle Arbeitnehmer der § 109 der Gewerbeordnung (früher für gewerbliche Arbeitnehmer § 113 GewO a. F. und für die übrigen Arbeitnehmer und Dienstverpflichtete § 630 BGB). § 109 GewO lautet:

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

(2) Das Zeugnishttp://amzn.to/2nBBDvtZeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Bei dieser Neufassung wurde das sprachlich veraltete Wort „Führung“ durch „Verhalten im Arbeitsverhältnis“ ersetzt. Gemeint ist das Sozialverhalten im Unternehmen gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern, Kunden, Besuchern. Damit ist ein wichtiger Gesichtspunkt aus der Rechtsprechung übernommen worden: Ein Zeugnis darf keine doppelbödigen Formulierungen enthalten; die Zeugnisaussagen müssen eindeutig sein, klar und verständlich formuliert.

Anspruch haben auch leitende Angestellte (nach § 5 Abs. 3 BetrVG), Teilzeitkräfte, Aushilfen, Beschäftigte mit befristeten Arbeitsverträgen, Praktikanten und Zivildienstleistende. Auszubildende haben einen Anspruch nach § 16 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz. Der Arbeitnehmer muss das Zeugnis ausdrücklich verlangen.

Quelle: Wikipedia

EINFACHES ODER QUALIFIZIERTES ZEUGNIS

Ein Arbeitnehmer in Deutschland und der Schweiz kann wählen zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis. In Österreich obliegt es dem Arbeitgeber ob er ein qualifiziertes Dienstzeugnis ausstellt.

Für eine Bewerbung ist in der Regel das „erweiterte“, also das qualifizierte Zeugnis zu bevorzugen. Geht es zum Beispiel aber lediglich darum, dass einer Behörde die bisherige Beschäftigung nachgewiesen werden soll, so ist kein „erweitertes“ Arbeitszeugnis erforderlich. Hier sind die Mindestangaben völlig ausreichend.

Da aber das einfache Arbeitszeugnis nur die gesetzlichen Mindestanforderungen erfüllen muss, ist es nicht für jeden Zweck gleich gut geeignet. Ein einfaches Zeugnis hat eher den Charakter einer Bescheinigung als den eines Zeugnisses.

Beispiel:
„Herr Hans Meister, geboren am 11. November 1969, ist seit 1. Juli 1999 als Bote und Fahrer bei uns beschäftigt. Seine Aufgaben sind im Wesentlichen das Verteilen der Post und Kurier- und Botendienste mit dem PKW. In der Urlaubszeit hat er auch Dienst als Pförtner gemacht. Herr Meister verlässt heute das Unternehmen auf eigenen Wunsch. Wir danken ihm für seine Mitarbeit und wünschen ihm für seine Zukunft alles Gute.“

Hätte Hans Meister ein qualifiziertes Zeugnis verlangt, müsste das Zeugnis auf „Führung und Leistung“ erweitert werden. Unter „Führung“ wird das „Sozialverhalten“ verstanden oder wie es jetzt in § 109 der Gewerbeordnung heißt: Verhalten im Arbeitsverhältnis. Mit „Leistung“ ist nicht nur die Arbeitsleistung und das Arbeitsergebnis gemeint, sondern auch die Eignung, die fachliche und soziale Kompetenz. Bei Führungskräften sind auch die Managementfähigkeiten und die Führungsleistung zu beurteilen.

In der Schweiz entscheidet nicht der Arbeitgeber, ob ein einfaches oder qualifiziertes Zeugnis ausgestellt wird. Dem Arbeitnehmer steht nach OR 330a, Absatz 1 das Recht zu, ein (qualifiziertes) Arbeitszeugnis zu verlangen oder gemäß OR 330a, Absatz 2 nur eine (einfache) Arbeitsbestätigung anzufordern. Arbeitgeber, die von sich aus nur eine Arbeitsbestätigung ausstellen, weil sie angeblich nichts Positives schreiben können, verhalten sich aus juristischer Sicht nicht korrekt. Selbst wenn schon ein Arbeitszeugnis ausgestellt wurde, kann der Arbeitnehmer noch eine Arbeitsbestätigung nachfordern.

Quelle: Wikipedia

WANN MUSS EIN ZEUGNIS AUSGESTELLT WERDEN?

Das einfache Arbeitszeugnis wird in Deutschland in der Regel mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses fällig. Da der Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ein entsprechendes Verlangen des Arbeitnehmers voraussetzt, wird das qualifizierte Arbeitszeugnis erst mit dem Verlangen fällig. Ein Arbeitnehmer kann schon beim Zugang der Kündigung oder bei Eigenkündigung ein vorläufiges Zeugnis verlangen. Wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen, kann die Fälligkeit durch eine entsprechende Klausel festgelegt werden.





Nach Schweizer Obligationenrecht (OR 330a) kann ein Arbeitnehmer jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, welches sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Ein Arbeitszeugnis wird in der Schweiz nicht einfach fällig. Es muss verlangt werden. Es gilt auch in der Schweiz als üblich, dass ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer am letzten Arbeitstag das Arbeitszeugnis unaufgefordert abgibt. Nach OR 330a hat ein Arbeitnehmer jederzeit das Recht ein Arbeitszeugnis zu verlangen. Dies bedeutet, dass ein Anspruch bereits während der Probezeit besteht, jederzeit nachher oder auch nach einem Austritt aus dem Unternehmen. Die Lehrmeinung geht davon aus, dass die Verjährungsfrist für Arbeitszeugnisse, gestützt auf die allgemeine Regelung von OR 127, zehn Jahre beträgt. OR 128 Ziff. 3, wonach für Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis die Verjährung nach fünf Jahren eintritt, bezieht sich nur auf Lohnansprüche.

In Österreich hat der Arbeitnehmer jederzeit Anspruch auf ein Dienstzeugnis und kann auch während dem Dienstverhältnis ein Zwischenzeugnis ohne Angabe von Gründen, jedoch auf eigene Kosten, verlangen. Bei Beendigung des Dienstverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Dienstzeugnis auf Kosten des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet dieses automatisch auszufolgen. Der Arbeitnehmer muss die Ausstellung ausdrücklich verlangen, was jedoch je nach Kollektivvertrag, bis zu 30 Jahre lang einklagbar ist.

Quelle: Wikipedia

ZWISCHENZEUGNIS

Wenn das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist, aber ein triftiger Grund vorliegt, kann der Mitarbeiter ein Zwischenzeugnis verlangen.

In Deutschland sind das Versetzung, Wechsel des Vorgesetzten, Fortbildung, Beförderung, Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst, Freistellung als Betriebsrat, Erziehungsurlaub, Betriebsübergang nach § 613a BGB oder Höhergruppierung. Das sind die Gründe, die von der Rechtsprechung anerkannt sind. Das Bundesarbeitsgericht hat formuliert, was triftige Gründe sind. Eine gesetzliche Regelung besteht nicht.

In der Schweiz braucht es keinen triftigen Grund, um ein Zwischenzeugnis zu verlangen, sie obliegt der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. In Österreich kann der Arbeitnehmer jederzeit ein Zwischenzeugnis, welches den Beschäftigungszeitraum, sowie Art der Tätigkeit enthält, verlangen.

Quelle: Wikipedia

Rechtsgrundsätze

Wahrheitspflicht

Ein Arbeitszeugnis muss wahr sein und alle wesentlichen Tatsachen enthalten, die für eine Gesamtbeurteilung von Bedeutung sind und an denen ein künftiger Arbeitgeber ein „berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse“ haben könnte. Dabei ist der Arbeitgeber nicht zur schonungslosen Offenbarung aller ungünstigen Vorkommnisse verpflichtet. Negative Beurteilungen sind nur dann zulässig, wenn sie für die gesamte Dauer der Beschäftigung charakteristisch waren.

Auch in der Schweiz dürfen negative Aussagen nur gemacht werden, wenn sie sich signifikant auf die Leistung oder das Verhalten ausgewirkt haben und einen bedeutenden Anteil für die Gesamtbeurteilung einnehmen. Die Lehrmeinung „Wahrheit vor Wohlwollen“ nimmt in der Schweiz einen wichtigen Stellenwert ein (siehe auch: Fürsorgepflicht).

In Österreich darf das Dienstzeugnis keinerlei Anmerkungen enthalten, welche es dem Arbeitnehmer erschweren eine zukünftige Anstellung zu finden.

Wohlwoll

Das Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein und darf das berufliche Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Beim Wohlwollen ist der Maßstab eines verständigen Arbeitgebers anzulegen. Im Übrigen ergibt sich das verständige Wohlwollen auch aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.

Vollständigkeit

Vollständigkeit in Deutschland bedeutet, dass das Zeugnis keine Lücken enthalten darf. Es müssen alle für die Beurteilung der Leistung und der Führung wichtigen Dinge erwähnt werden. Der Zeugnisaussteller darf nichts auslassen, was der Zeugnisleser üblicherweise erwartet. So darf bei einer ehrlichen Kassiererin nicht der Hinweis fehlen, dass sie ehrlich ist, bei einem guten Einkäufer, dass er Verhandlungsgeschick besitzt und bei einer Führungskraft, dass er oder sie als Vorgesetzte(r) anerkannt ist.

Form

Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, ein Arbeitszeugnis in einer ganz bestimmten Form zu erstellen. Jedoch kann ein Arbeitnehmer verlangen, dass sein Arbeitszeugnis auf einem Geschäftsbogen geschrieben wird, ordentlich und sauber, im Format DIN A 4, und zwar mit Schreibmaschine oder PC und nicht mit der Hand. Bei Rechtschreib- und Grammatikfehlern kann er eine Berichtigung verlangen (BAG, 5 AZR 182/92).

Das Österreichische Dienstzeugnis unterliegt keiner bestimmten Form, der Arbeitnehmer kann jedoch ein verknittertes, unsauberes oder Rechtschreibfehler enthaltendes Zeugnis ablehnen.

Formulierungsfreiheit

Der Zeugnisaussteller in Deutschland ist frei bei der Wortwahl und Satzstellung.

„Dem Arbeitgeber ist nicht vorgegeben, welche Formulierungen er im Einzelnen verwendet. Auch steht ihm frei, welches Beurteilungsverfahren er heranzieht. Der Zeugnisleser darf nur nicht im Unklaren gelassen werden, wie der Arbeitgeber die Leistung einschätzt.“ (Urteil Bundesarbeitsgericht vom 14. Oktober 2003 – 9 AZR 12/03).

In Österreich darf das Dienstzeugnis gesetzlich keine dem Arbeitnehmer bei der zukünftigen Arbeitsuche erschwerende Formulierungen enthalten. Dies führt dazu, dass Arbeitgeber einen Code bei der Ausstellung qualifizierter Dienstzeugnisse verwenden und solche, die nicht generell den Superlativ (z. B. stets zur vollsten Zufriedenheit) verwenden, bereits als negativ angesehen werden können.

Aufgabenbeschreibung

Bei der Beschreibung der Tätigkeit sind dem Zeugnisaussteller enge Grenzen gesetzt. Bei der Bewertung von Führung und Leistung dagegen hat er einen beträchtlichen Beurteilungsspielraum (Deutschland: BAG AP zu § 630 BGB). Er kann frei entscheiden, welche positiven und negativen Eigenschaften und Fähigkeiten er mehr hervorheben will als andere. Maßstab ist der durchschnittlich befähigte und vergleichbare Arbeitnehmer seines Betriebes.

Ein Zeugnis muss die Tätigkeiten so vollständig und genau wiedergeben, dass sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild machen können. Unwesentliches darf der Zeugnisaussteller weglassen, nicht aber Aufgaben, die etwas mit den Kenntnissen und Leistungen des Arbeitnehmers zu tun haben. Die Auslassung berufs- oder branchenüblicher Eigenschaften und Leistungen in einem Arbeitszeugnis stellt regelmäßig einen (versteckten) Hinweis für den Zeugnisleser dar, der Arbeitnehmer sei in diesem Merkmal unterdurchschnittlich oder allenfalls durchschnittlich zu bewerten („beredtes Schweigen“). Nach den Grundsätzen von Zeugnisklarheit und Zeugniswahrheit hat dann der Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass ihm ein ergänztes Zeugnis erteilt wird. Der Zeugnisaussteller muss aber Tätigkeiten nicht erwähnen, die für eine Bewerbung keine Bedeutung haben. Eine Aufgabenbeschreibung in Stichworten ist zulässig.

Beschreibt ein Zeugnisaussteller sehr ausführlich die Tätigkeiten, dann muss er sich in entsprechender Breite auch zu seinen Leistungen verhalten, weil sonst der Eindruck entsteht, der Arbeitnehmer habe sich bemüht, aber im Ergebnis nichts geleistet.

Beurteilung der Leistung

Die Beurteilung der Leistung lässt sich in verschiedene Bereiche unterteilen. Zu beurteilen sind die Fähigkeiten und Kenntnisse des Arbeitnehmers, seine Arbeitsweise und sein Arbeitserfolg. Auch Leistungsbereitschaft, Belastbarkeit und Zuverlässigkeit werden typischerweise beurteilt, ein Fehlen einer dieser Komponenten stellt üblicherweise ein „beredtes Schweigen“ dar.

Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum, der von den Arbeitsgerichten nur sehr begrenzt überprüfbar ist. „Voll überprüfbar“, so das Bundesarbeitsgericht, „sind dagegen die Tatsachen, die der Arbeitgeber seiner Leistungsbeurteilung zugrunde gelegt hat.“

Doch ein Arbeitgeber kann die „Tatsachen“ ganz anders sehen als der Arbeitnehmer. Die Beurteilung der Leistung ist immer subjektiv und kann deshalb auch falsch sein, weil Menschen sich irren können. Das Problem ist objektiv schwer zu lösen. Ein Arbeitnehmer schuldet vertraglich eine Leistung mittlerer Art und Güte (§ 243, Absatz 1 BGB), also eine „befriedigende Leistung“. Will ein Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht eine bessere Bewertung erstreiten, hat er, so das Bundesarbeitsgericht, „Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, aus denen sich eine bessere Beurteilung ergeben soll.“ Beurteilt der Arbeitgeber die Leistungen unterdurchschnittlich, also schlechter als „befriedigend“, ist er beweispflichtig.

Ein Arbeitgeber ist auch frei in seiner Entscheidung, ob er den sogenannten Zeugniscode („hat stets zu unserer vollsten Zufriedenheit gearbeitet“) verwendet oder eine nicht codierte Formulierung, wie etwa: „Er erzielt sehr gute Ergebnisse.“ Das Bundesarbeitsgericht hat aus „Gründen der Rechtssicherheit“ die Formulierungen des Zeugniscodes akzeptiert, obwohl sie wohlwollender klingen als sie gemeint sind, (BAG 23. September 1992 – 5 AZR 573/91).

Das Zeugnis ist in deutscher Sprache zu schreiben. Auch in internationalen Unternehmen hat ein Mitarbeiter keinen Anspruch darauf, dass sein Zeugnis beispielsweise in englischer Sprache ausgestellt wird. Ohnehin sind Arbeitszeugnisse im englischen Sprachraum unüblich; stattdessen wird dort die Angabe von Referenzen erwartet, die meist in Form von Name und Telefonnummer früherer Vorgesetzter, seltener auch in Form von Empfehlungsschreiben angegeben werden.

Ein Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine bestimmte Formulierung. Er kann nicht verlangen, dass die sprachlich verunglückte Formulierung „vollste Zufriedenheit“ in „gute Leistungen“ geändert wird und umgekehrt (BAG 29. Juli 1971 – AP Nr. 6 zu § 630 BGB).

Unterschrift

Neben dem Ausstellungsdatum muss das Zeugnis vom Arbeitgeber oder einem ranghöheren Bevollmächtigten unterschrieben werden. Die Vertretungsmacht muss erkenntlich sein (z. B. ppa = per Prokura oder i. V. = in Vollmacht).




Grund des Ausscheidens
Grund und Art des Austritts dürfen ohne das Einverständnis oder gegen den Willen des Zeugnisempfängers aus dem Zeugnis nicht ersichtlich sein (LAG Düsseldorf 22. August 1988 – LAGE § 630 BGB, Nr. 4). Auch die Formulierung „Das Arbeitsverhältnis wurde im gegenseitigen Einverständnis aufgelöst“ darf der Arbeitgeber nur dann in das Zeugnis hineinschreiben, wenn der Mitarbeiter damit einverstanden ist.

Bei einer fristlosen Kündigung seitens des Arbeitgebers darf nicht im Zeugnis stehen: „Das Arbeitsverhältnis endete durch fristlose arbeitgeberseitige Kündigung“.

Zulässig wäre die Formulierung: „Das Arbeitsverhältnis endet am …“(LAG Düsseldorf 1. Oktober 1987, 9CA 2774/87).

Schluss-Formulierung

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20. Februar 2001 (9 AZR 44/00) festgestellt, dass Schlussformeln in Arbeitszeugnissen häufig verwendet werden, aber trotzdem kein Anspruch darauf besteht. Die Schlussformel, so das Bundesarbeitsgericht, betrifft weder Führung noch Leistung und gehört nicht zu dem gesetzlich bestimmten Mindestinhalt des Arbeitszeugnisses. Auf die übliche Praxis, Schlussformeln zu verwenden, wird dieses Urteil keinen Einfluss haben, weil Mitarbeiter solche Formulierungen erwarten. Das „Bedauern“ wird wie bisher die Ausnahme bleiben und ist nach wie vor eine Empfehlung für jeden Arbeitnehmer

Doppeldeutige Formulierungen

In Arbeitszeugnissen in Deutschland dürfen keine doppeldeutigen Formulierungen stehen, mit denen der Arbeitnehmer kritisiert wird. Das hat das Landesarbeitsgericht Hamm entschieden (Az: 4 Sa 630/98). Das Gericht hat der Klage einer Krankenschwester entsprochen. In ihrem Zeugnis stand eine Formulierung, mit der sie sich als aufsässige Mitarbeiterin gebrandmarkt sah: „Sie war sehr tüchtig und in der Lage, ihre eigene Meinung zu sagen.“

Das Gericht hat in dieser Formulierung eine unzulässige Doppelbödigkeit gesehen und bei dieser Gelegenheit auch andere doppeldeutige Formulierungen für unzulässig erklärt. Der Gesetzgeber hat inzwischen diese Rechtsprechung in § 109 Gewerbeordnung übernommen.

Die in der Schweiz seit Jahren erfolgreich abgefassten uncodierten, transparenten Arbeitszeugnisse kennen keine doppeldeutigen Formulierungen. Ein am Schluss des Arbeitszeugnisses gut sichtbares Gütesiegel verleiht potenziellen Arbeitgebern wie dem vom Arbeitszeugnis betroffenen Arbeitnehmer Sicherheit, dass das Arbeitszeugnis nicht nach Belieben interpretiert werden darf. Verfassern von Arbeitszeugnissen wird die anzuwendende sprachliche Brückentechnik empfohlen. Mit ihr steht die reiche, aussagekräftige deutsche Sprache uneingeschränkt zur Verfügung.

In Österreich kommt es immer wieder zu Gerichtsstreitigkeiten in Hinblick auf doppeldeutige Formulierungen, das Gesetz schreibt vor, dass keine Anmerkungen vorkommen dürfen, die dem Arbeitnehmer die Suche nach einer neuen Arbeit erschweren. Diese Regelung lässt Arbeitgebern jedoch genug Spielraum, negative Anmerkungen leicht positiv auszudrücken, was allgemeinhin bereits negativ zu Interpretieren ist

Zeugnis “geknickt”

Ein Zeugnisaussteller darf das Zeugnis zweimal falten und in einen üblichen Briefumschlag stecken. Voraussetzung ist, dass das Originalzeugnis kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien abzeichnen, z. B. durch Schwärzungen.

Mitbestimmung des Betriebsrates?

Ein Arbeitszeugnis ist eine Beurteilung. Nach § 94 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei den Beurteilungsgrundsätzen. Dieses Mitbestimmungsrecht bezieht sich aber nicht auf die Beurteilung im Einzelfall. Es bleibt dem Arbeitnehmer aber unbenommen, den Betriebsrat, die Gewerkschaft oder den Personalrat überprüfen zu lassen, ob das vom Arbeitgeber ausgestellte Zeugnis den Anforderungen genügt.

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Was darf NICHT im Zeugnis stehen?

– Außerdienstliches Verhalten, Vorkommnisse aus dem Privatleben
– Betriebsratstätigkeit (Ausnahme: Freistellung länger als ein Jahr)
– Schwangerschaft, Mutterschutz
– Gewerkschaftszugehörigkeit
– Parteimitgliedschaft
– Nebentätigkeit
– Schwerbehinderteneigenschaft
– Gesundheitszustand (Ausnahme: wenn eine akute Gefährdung Dritter ernsthaft zu befürchten ist, z. B. Epilepsie)
– Anzahl Krankentage (Ausnahme: wenn die Fehlzeiten im Verhältnis zur Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses beträchtlich sind, z. B. über 50 %)
– Straftaten, wenn sie nicht unmittelbar das Arbeitsverhältnis berühren
– Verdacht auf strafbare Handlungen
– Streik und Aussperrung
– Wettbewerbsverbote
Verjährung/Verwirkung
Nach § 195 BGB beträgt die Verjährungsfrist für Arbeitszeugnisse drei Jahre. Sie tritt vorher ein, wenn der Anspruch verwirkt oder die Erfüllung unmöglich geworden ist. Das wird immer dann zutreffen, wenn der Arbeitgeber nicht mehr in der Lage ist, ein wahrheitsgemäßes Zeugnis auszustellen.

Wie jeder andere schuldrechtliche Anspruch unterliegt der Zeugnisanspruch der Verwirkung. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BB 1989, 978) ist der Anspruch dann verwirkt, wenn der Gläubiger (Anspruchsinhaber) sein Recht über längere Zeit nicht in Anspruch nimmt und deshalb gegenüber dem Anspruchsgegner den Eindruck erweckt, den Anspruch nicht mehr geltend zu machen. Die Verwirkung kann bereits nach zehn Monaten eintreten; das hängt auch von den Umständen des Einzelfalls ab.